La santé physique et psychologique est le point central du premier axe. Le suivi et l’accompagnement des personnes absentes demeure prioritaire en mettant l’accent sur la prévention.
Il s'agit notamment d'assurer une politique de santé et sécurité au travail qui soit pérenne et proactive dans l'identification et la gestion des situations pouvant amener à des absences, par exemple par la prévention des troubles touchant aux articulations ou des risques psychosociaux.
L'évolution des métiers et les enjeux de transformation du travail impliquent de conduire également une politique de développement des compétences et de gestion de la performance plus ambitieuse pour soutenir les collaborateurs et collaboratrices dans leur développement professionnel et leur choix de carrière.
Valoriser la personne, les résultats, l'effort et les compétences est une source de motivation, mais aussi de reconnaissance du travail quotidien. La consultation est un moteur de la démarche : l'enquête de satisfaction institutionnelle marque une première prise de température, il s’agit désormais d’effectuer d’autres enquêtes, plus fréquentes, plus courtes et plus ciblées, pour suivre l'évolution du climat de travail et mieux reconnaître le travail des équipes. Elles permettront d’apporter une réponse collective aux éventuelles difficultés décelées.
L’implication de l’institution dans le renforcement d'une culture et d'un environnement de travail reposant sur la diversité, l'équité et l'inclusion.
Un autre aspect essentiel du bien-être au travail est l'intégration de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans l'institution. À ce titre, les HUG continuent de s’engager activement dans le renforcement d’une culture et d’un environnement de travail favorisant l’inclusion de toutes les professionnelles et de tous les professionnels. Cela se traduit par la mise en place d’un Programme diversité, égalité et inclusion, soutenu par la Direction générale, visant à garantir un traitement équitable pour toutes et tous. Un diagnostic complet, fondé sur des méthodologies éprouvées, permettra d'identifier les défis spécifiques auxquels l'institution est confrontée en matière de diversité et d'inclusion, afin d'élaborer un plan d’actions pluriannuel. Ce cadre inclusif comprend également le renforcement des structures et des processus existants pour mieux gérer les cas de harcèlement et de discrimination, assurant ainsi un environnement de travail sain et respectueux pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
